1. Apa yang anda pahami tentang Manajemen Sumber Daya Manusia? mengapa diperlukan softskill dan hardskill didalamnya?
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang merupakan suatu kegiatan yang berguna untuk mengelola dan mengatur sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama organisasi menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Hardskill merupakan kemampuan teknis yang dibutuhkan untuk profesi tertentu . misalnya koki harus memiliki keahlian memasak . mekanik harus memiliki keahlian mengenai mesin dll. Jadi hardskill ini lebih kepada ketrampilan yang harus dimiliki seseorang sesuai dengan bidangnya.
Softskill merupakan kemampuan yang tidak berkaitan dengan bidang apapun . softskill ini lebih kepada kemampuan yang melekat dengan kepribadian atau karakter seseorang. Misalnya keahlian berkomunikasi , bekerja sama , mempengaruhi , berinteraksi , kepemimpinan dll.
dalam dunia kerja, pendekatan MSDM sudah menggunakan keduanya yaitu pendekatan softskill dan hardskill. Dan pembobotan untuk softskill lebih besar daripada hardskill sekitar 80% dan 20% .Kenapa ? karena perusahaan melihat bahwa hardskill yang berhubungan dengan ketrampilan dan kemampuan teknis lebih mudah dilatih daripada softskill yaitu kemampuan yang lebih berhubungan pada kemampuan kepribadian atau karakter
2. Bagaimana peranan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Meraih Keunggulan Bersaing (Keuntungan Kompetitif/ Competitive Advantage)? Jelaskan!
Keunggulan bersaing menurut Porter (1986) adalah kemampuan suatu perusahaan untuk meraih keuntungan ekonomis di atas laba yang mampu diraih oleh pesaing di pasar dalam industri yang sama. Perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif senantiasa memiliki kemampuan dalam memahami perubahan struktur pasar dan mampu memilih strategi pemasaran yang efektif. Studi yang dilakukan Porter selanjutnya menetapkan strategi generik yang diklasifikasikan dalam tiga kategori, yaitu cost leadership, diferensiasi, dan focus. Pilihan tiap-tiap perusahaan terhadap strategi generik di atas
akan bergantung kepada analisis lingkungan usaha untuk menentukan peluang dan ancaman.
Menurut Tjiptono (2001), strategi yang dapat dipilih oleh perusahaan yang menerapkan strategi produk diferensiasi agar senantiasa memiliki keunggulan bersaing di pasar dapat dilakukan dengan melakukan pilihan terhadap strategi berikut ini.
a. Diferensiasi Produk
Kreativitas yang tinggi dalam menciptakan keunikan produk yang lebih menarik, sejuk, aman, nyaman, menyenangkan, karyawan yang ramah, terampil, berwawasan, dan mampu mewujudkan dalam keseharian sehingga lebih diminati oleh konsumen dibandingkan dengan produk pesaing lainnya.
b. Diferensiasi Kualitas Pelayanan
Kreativitas yang tinggi mengharmonisasikan unsur-unsur marketing mix : product, place, price,
promotion, people, packaging, programming patnership sehingga kualitas jasa yang dirasakan oleh
konsumen melebihi harapan.
c. Diferensiasi Citra
Citra identik dengan atribut adalah sebuah karakteristik, yang khusus atau pembeda dari penampilan seseorang atau benda. Diferensiasi citra adalah bauran yang tepat dari elemen pencitraan, yang menciptakan citra sebuah merek. Proses pencitraan harus membangun, memaksimalkan, memanfaatkan, dan mengekploitasikan kekuatan dan kelemahan setiap elemen citra untuk memastikan bahwa merek itu memiliki prospek yang baik secara terus- menerus
Kemudian bagaimana perusahaan mendapatkan keunggulan kompetitif dengan memanfaatkan sumber daya manusia ?
SDM bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidakmudah ditiru pesaing karena (Pfeffer, 1995):
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDM secara efektif tidak setransparan mengelola SDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol.
2. Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. Budaya organisasi akan mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM, serta kesesuaiannya dengan sistem yang ada.
Selanjutnya Pfeffer (1995) menegaskan bahwa suatu keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut secara saling berkaitan karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah.
¨ Keselamatan kerja (employment security). Employment security untuk menghadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam mempekerjakan manusia. Lebih jauh employment security mendorong keterlibatan karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi mereka terhadap proses pekerjaan.
¨ Keselektifan dalam perekrutan (selective in recruiting), merupakan jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih orang yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam praktiknya persahaan melakukan proses perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan perusahaan untuk sukses dalam persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses penyaringan dilakukan untuk menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang, sehingga membutuhkan supervisi yang lebih sedikit.
¨ Tingkat upah yang tinggi (high wages). Perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja yang sangat kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang paling penting karena akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai karyawannya.
¨ Pemberian insentif (incentive pay). Sudah merupakan suatu tendensi bahwa uang sering digunakan untuk memecahkan masalah organisasional. Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor yang melebihi uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya memberikan pengaruh yang besar terhadap individu.
¨ Hak kepemilikan karyawan (employee ownership), memberikan dua keuntungan yaitu karyawan yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi tempat mereka bekerja , dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja.
Penerapan employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan karyawan dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan sebagai pemegang saham juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham pada karyawan yang cenderung untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi organisasi, kebijakan investasi, dan manuver keuangan lainnya.
3. Sebutkan dan Jelaskan proses pengelolaan sumber daya manusia?
Pengelolaan sumber daya manusia meliputi:
1.Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?]
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.[rujukan?]
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
4. apa yang anda ketahui mengenai moral dan etika kerja? mengapa kedua hal tersebut penting anda terapkan?
Moral kerja sebagai padanan bahasa inggris working morale, dalam tulisan ini diartikan sebagai “kegairahan kerja”. Moral atau kegairahan kerja adalah: “kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan”.
Moral organisasi adalah: “kondisi mental individu atau kelompok yang mempengaruhi aktivitas manusia organisasional.
Dua Dimensi Moral Kerja
Moral kerja tinggi (high morale)
Membawa sumbangan positif bagi organisasi. Manusia yang bermoral kerja tinggi mempunyai karakteristik yang tidak jauh berbeda dengan manusia dewasa (adult) menurut Argyris.
Moral Kerja Tinggi (suasana batin positif):
Senang
Bersemangat
Menyelesaikan
Bekerja menyamping
Mendorong
Terpanggil
Partisipasi
Percaya diri
Rasa sejawat
Inovatif
Moral kerja rendah (low morale)
Membawa organisasi kepada kehancuran. Paling tidak dalam kondisi monoton. Manusia bermoral kerja rendah mempunyai karakteristik yang tidak jauh berbeda dengan manusia bersifat kekanak-kanakan (infant) menurut Argyris.
Moral Kerja Rendah (suasana batin negatif)
Tidak senang
Loyo
Menunda
Bekerja vertikal
Menghambat
Ikatan ambil muka
Partisipasi seadanya
Menunggu perintah
Lepas-lepas
Meniru
Faktor-faktor yang mepengaruhi Moral Kerja
Kesadaran akan tujuan organisasi
Hubungan antar-manusia dalam organisasi berjalan harmonis
Kepemimpinan yang menyenangkan
Tingkatan organisasi
Upah dan gaji
Kesempatan untuk meningkat atau promosi
Pembagian tugas dan tanggung jawab
Perasaan diterima dalam kelompok
Dinamika lingkungan
Kepribadian
Etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan perusahaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Perusahaan dengan etika kerja yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai, yakni : kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten pada keputusan, dedikasi kepada stakeholder, kerja sama yang baik, disiplin, dan bertanggung jawab.
etika dan moral kerja yang positif sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi / perusahaan karena akan mempengaruhi tingkah laku dan semangat kerja manusia-manusia didalamnya yang akan mencapai visi dan misi organisasi
5. mengapa perusahaan perlu mendesain ulang pekerjaan? jelaskan Metode Desain Ulang Pekerjaan
Dalam suatu organisasi terdapat banyak diferensiasi pekerjaan , artinya terdapat banyak jenis pekerjaan yang ada. Desain ulang pekerjaan merupakan salah satu kebijakan organisasi yang dapat menemukan kombinasi-kombinasi sumber daya manusia terbaik yang dapat melaksanakan jenis-jenis pekerjaan yang berbeda tersebut. Desain ulang pekerjaan juga dimaksudkan untuk mengurangi tingkat kebosanan pegawai sehingga dapat memacu produktivitas dan semangat kerjanya.
Ø metode desain ulang pekerjaan :
Job Enlargement, yaitu meningkatkan cakupan pekerjaan yang dimiliki seseorang. Sifatnya horizontal atau melebar. Dengan penambahan tugas pada pegawai untuk mengurangi kemonotonan dan unuk meningkatkan motivasi kerja.
Job Enrichment, yaitu meningkatkan luasan kekuasaan seseorang dalam mengatur pekerjaannya. memperluas pekerjaan secara vertical. Perubahannya disebut planned change, tujuannya untuk pengembangan pribadi karyawan.
Job Rotation, yaitu meningkatkan variasi tugas yang dimiliki seseorang petugas untuk melakukan pekerjaan yang berbeda, tapi masih dalam satu tataran.
6. Sebutkan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia!
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
7. Apakah perpedaan perputaran jabatan (Job Rotation) dengan perputaran karyawan (Employee Turnover), berikan penjelasan.
job rotation merupakan kebijakan organisasi dimana karyawan akan ditempatkan pada jenis pekerjaan yang berbeda dari sebelumnya. Dengan job rotation ini maka karyawan akan memperoleh tanggung jawab yang baru, sehingga memperoleh pengetahuan dan kemampuan yang baru pula. Job rotation ini juga dapat memenuhi kepuasan kerja dari seorang karyawan.
Employee turnover merupakan fenomena pengelolaan sumber daya manusia dimana dalam suatu perusahaan terjadi perputaran antara keluar masuknya pegawai dalam kurun waktu tertentu. Perputaran kerja yang cepat mengindikasikan bahwa MSDM perusahaan harus melakukan perbaikan dalam system kerja dan system rekruitmen agar perusahaan tidak membuang-buang uang untuk proses perekrutan.perputaran kerja ini biasanya diakibatkan karena adanya tidak kecocokan antara pekerja dan lingkungan perusahaan.
read more
